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Oct 13, 2023

なぜリーダーシップにおける男女の役割を正常化する時期が来たのか

10x Talento Di solito siamo sedotti dall'etichetta “leader”;

10倍の人

通常、起業家が夢を追うのは「リーダー」というレッテルの誘惑ではありません。 実際、多くの場合、彼らは一人の工作員か共同創設者のどちらかであり、（まだ）リーダーとなる人はいません。 もちろん、中東の女性にとって起業家精神は無縁ではありません。中東は独自の繁栄したエコシステムであり、多くの女性創業者を惹きつけていますが、その理由はさまざまです。 「自分自身のために働く」こと、または自宅ベースのセットアップで働くことと、自分自身を中小企業であると考えることには違いがあります。 もちろん、スタートアップには成長する傾向があり、性別に関係なく、社内でスタッフを管理する場合でも、社外の信頼を得るために、つまりリーダーシップスキルをより広い世界に示すためにも、「L」の言葉が必要になります。 潜在的な顧客、協力者、スタッフ、投資家に影響を与えるには、名刺の肩書きが何であれ、リーダーシップが必要です。 リーダーシップの成功の鍵は、学習、行動、試行錯誤にあります。

中小企業の世界は、管理レベルでのジェンダーの多様性における既存のギャップを埋めるのに、企業の世界よりも有利な立場にあります。 イノベーション、機敏性、そして迅速に変化を起こす能力により、小規模な組織はリーダーシップにおける男女の役割を正常化することができ、またそうしなければなりません。 アカデミー・オブ・マネジメントの最新調査によると、「スタートアップ企業には過小評価の悪循環」があり、初期の採用決定で女性が排除されれば、組織は将来的に女性の才能を引き付けることが困難になるだろうという。 企業がそのような不均衡を抱えてスタートすると、その不均衡を是正するのは困難になります。

ビジネスの初期段階では、採用の決定は外部の人事専門知識や採用担当者ではなく、創業者自身によって行われる傾向があります。 通常、自分の個人的なネットワークを活用し、男性優位のシステムではこのサイクルが永続し、初期段階の機会から女性が排除されます。 外部資本やベンチャーキャピタルからの資金提供を受けた新規事業では特に女性の割合が少ない。ご存知のとおり、これらの投資は統計的に女性よりも男性の創業スタートアップに恩恵をもたらしており、その恩恵ははるかに大きい。

組織は初日からジェンダーバランスに焦点を当てるべきであり、それが遅すぎる場合は、利点が明らかであるため、できるだけ早くリーダーシップの多様性に対する見方を修正し始める必要があります。

統計的には、女性のリーダーが増えるほど、企業の利益が増えることを意味します。 実際、性別に多様性がある企業は、収益性の点で競合他社を上回る可能性が 26% 高くなります。 女性リーダーが増えると、組織にとって多くのプラスがもたらされます。 収益性の向上、市場シェアの拡大、特に生産性とイノベーションの向上により、競争上の優位性がもたらされます。

チーム内の多様性を求める株主の要求が高まるにつれ、クライアントが男女平等を方針とする企業と協働する傾向も見られます。 一部の企業は、RFP (提案依頼書) 内で DEI (多様性、平等、包含) の統計を参照するよう求めています。 女性を公正かつ平等に代表することを示すか、少なくとも市場での競争力を維持するための戦略とビジョンを策定することは理にかなっています。

男女平等に関する世界的および地域的義務が法制化される中、中東地域はバランスクォータを設定する取り組みを強化している。 KSA ビジョン 2030 は、経済を多角化し、石油への依存を減らすことを計画しているこの国が設定した戦略において、女性の権利を実現するための触媒です。 ビジョン 2030 では、サウジの強さの重要な部分として女性を推進しています。 彼らの才能を開発し、投資し、未来を築くための適切な機会を提供し、社会の発展に貢献することを目的としています。

UAEは2015年に、首長国におけるジェンダーバランス課題の実施と推進を担うジェンダーバランス評議会を設立しました。 同評議会は、世界競争力におけるランキングを強化するため、また、UAEをジェンダーバランスの世界モデルとして位置づけるというビジョンを掲げて、すべての政府部門にわたるジェンダーギャップを削減することを計画している。 私は、国のビジョンに沿って UAE に WILD を設立できたことを誇りに思います。

現在、人材獲得戦争は熾烈を極めていることを覚えておくことが重要です。 パンデミック後、女性が大量に企業の世界から去った。 最高の女性人材を惹きつけるために、企業は投資し、関与し、インスピレーションを与え、女性の多様性と包括性を反映する強力な雇用主ブランディングを作成する必要があります。 私たちは、人材を採用するよりも人材を維持する方がコストが低いことを知っています。 女性のロールモデルの不足や時代遅れの人材管理構造のせいで、若い女性がリーダーレベルに到達する前に人材パイプラインから外れてしまうのをよく見かけます。 女性に投資し、男女平等を中心的な焦点に据える企業は、より良い業績を上げ、この地域の全体的なビジョンと一致するでしょう。 分析的には、女性のリーダーシップが競争力を促進し、これがあらゆる分野に影響を与えることは明白です。

著者について

エマ・バーデットは、WILD (Women in Leadership Deliver) の創設者であり、基調講演者、モデレーター、変革コーチです。 ジェンダー平等、ダイバーシティ、インクルージョンの熱心な提唱者である彼女は、ジェンダー平等研究の INSEAD 資格を持ち、ジェンダー平等の専門家でもあります。 エマは、ジェンダー平等に関する取り組みが評価され、LinkedIn の「トップ ボイス」の 1 人に選ばれました。

エマは、ウェルネスとリーダーシップを兼ね備えた WILD Women Collective のメンバーシップの推進力でもあります。 WWC は、GCC の国境を越えて女性を結び付ける唯一の女性ネットワークです。

ミタ・スリニヴァサン著

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